Rolleuklarhet

Når ansatte tråkker på tærne til hverandre

Rolleuklarhet oppstår når det ikke er klart hvem som har ansvar for hva. Da kan to personer tro at de eier den samme oppgaven eller beslutningen. Det fører lett til at man føler seg overkjørt, misforstått eller tilsidesatt. Slike situasjoner skaper irritasjon og slitasje i relasjoner, selv om begge egentlig har gode intensjoner.

Når oppgaver faller mellom to stoler

Den motsatte varianten skjer når ingen oppfatter at en oppgave ligger på deres bord. Arbeidet blir liggende, eller det blir utført halvveis fordi ansvaret er diffust. Da oppstår forsinkelser, dårlig kvalitet eller at kundene opplever at organisasjonen ikke leverer som lovet.

Rolleuklarhet kan være kilde til konflikt

Når roller og ansvar ikke er tydelige, skaper det grobunn for små og store konflikter. Vi mennesker tåler mye, men vi tåler dårlig å ikke vite hva som forventes av oss. Usikkerhet kan trigge forsvarsmekanismer, skyldplassering og maktkamper.

Hvordan vi oppfatter rollen og ansvaret nå

I praksis er roller ikke bare det som står i en stillingsinstruks. De formes i hverdagen gjennom kultur, uformelle avtaler og forventninger mellom kolleger. Ofte lever vi med en blanding av formelle og uformelle oppfatninger, som kan dra i ulike retninger. Det er derfor nyttig å undersøke: Hvordan ser vi egentlig på vårt ansvar akkurat nå?

Lag skriftlige jobb beskrivelser

Klare, korte jobb beskrivelser hjelper. Ikke som lange dokumenter, men som et felles kart over hva som er ditt, hva som er mitt, og hva vi deler. Slike beskrivelser kan fungere som ankerpunkter i samtaler, og gjør det lettere å ta opp uklarheter uten at det blir personlig.

Hvordan håndtere uklarhet

Selv med gode jobbeskrivelser vil vi aldri fjerne all tvetydighet. Derfor må vi skape en kultur der det er lov å stille spørsmål, sjekke forventninger og ta opp gråsoner. Ledere kan modellere dette ved å si: "Jeg er litt usikker på hvem som har dette ansvaret, la oss avklare det sammen."

Lev med ambiguitet

Arbeidslivet er komplekst, og roller kan skifte etter behov. I stedet for å jage fullstendig klarhet, kan vi øve på å tåle en viss grad av uklarhet – så lenge vi kan snakke om den. Det handler om psykologisk trygghet: å tørre å ta opp usikkerheten i stedet for å la den bli liggende som en kilde til frustrasjon.

Tydelige regler er nyttige, men unngå byråkrati

For mye regulering kan kvele fleksibilitet og initiativ. Målet er balanse: nok tydelighet til at folk vet hva de skal gjøre, men ikke så mye at alt må gå gjennom skjemaer og prosedyrer. Den beste regelen er ofte den som gjør det enklere å samarbeide, ikke den som binder oss fast.